Vous vous êtes déjà demandé si la résistance au changement était quelque chose de naturel chez les Etres Humains ?

Ou peut-être vous êtes-vous posé la question pourquoi est-ce que certaines personnes semblent s’opposer à tous les changements dans leur travail alors que pour d’autres les changements ont l’air d’aller de soi ?

Ces questions sont pertinentes car, dans le monde du travail, ces résistances sont parfois synonymes d’échecs pour faire évoluer l’entreprise et à minima elles provoquent des retards qui peuvent couter cher. Et cela, ce sont juste les conséquences directes pour les entreprises mais il existe aussi des conséquences pour vous en tant que manager et aussi pour l’ensemble des salariés… et des conséquences secondaires pour l’entreprise.

Les effets sur les salariés ont à leur tour des conséquences à moyen et long terme sur les entreprises comme une résistance accrue au changement, un moindre engagement…

Les conséquences sont bien sûr intéressantes à considérer mais la question clé est bien de savoir quoi faire pour réduire cette opposition voir la transformer en un moyen de progrès durable. Alors qu’avez-vous déjà essayé ?

Une voie classique est d’utiliser l’autorité car, après tout, bon nombre de changements reposent sur une analyse approfondie de la situation et les actions prévues sont logiques. Pourtant la voie de la raison peine à être adoptée et les arguments invoqués prouvent que l’être humain est créatif !

Prenons l’exemple d’une industrie de process, des moyens modernes d’analyse des données mettent en évidence que les paramètres de conduite des installations utilisés en référence ne sont pas optimum pour la qualité du produit final. Techniquement c’est prouvé, encore et encore, pourtant certains conducteurs de ligne s’accrochent aux anciens paramètres. Il est nécessaire de les contraindre pour que les choses évoluent.

Dans ce cas le changement finit par être effectif mais quelles sont les conséquences sur l’engagement des salariés, sur la confiance, sur la résistance au prochain changement, sur la capacité à prendre des initiatives… ?

Vous avez peut être utilisé le modèle, en 8 étapes, de conduite du changement développé par John KOTTER. Si c’est le cas quels enseignements en avez-vous tirés sur les sujets comme la rapidité de mise en œuvre du changement, sur les effets sur les salariés ?

Il existe une voie respectueuse des personnes, de leur expérience, de leur appréhension et dont la mise en oeuvre réduit la résistance aux changements suivants, augmente la confiance des personnes en elles-mêmes et créé des conditions favorables pour qu’ils utilisent leurs ressources !

Cela vous intéresse d’en savoir plus ?

Je vous propose de passer quelques minutes dans les prochaines semaines pour explorer cela en plusieurs étapes :

1. Pour qui et pour quoi chercher à réduire la résistance au changement ?
2. Quel regard posez-vous sur ce sujet ? (Invitation à répondre à un sondage)
3. Que faut-il savoir sur la résistance au changement (définition, impact, causes possibles) ?
4. Le recours à l’autorité et les 8 étapes de J. KOTTER vus à travers les neurosciences
5. Quelle autre solution simple et pragmatique ?
6. Wébinaire de clôture pour répondre aux questions en live.

En suivant le lien ci-dessous, vous vous inscrivez à une séquence de courriels gratuits qui suivent les étapes décrites précédemment. Vous recevrez donc l’ensemble des messages que vous pourrez consulter à votre rythme et aussi préparer des questions pour le wébinaire de clôture.