Voici 4  raisons déterminantes mais non exhaustives qui rendent les solutions complexes:

• Les comportements « inadaptés » font rarement l’unanimité. Je n’ai jamais rencontré dans un diagnostic l’unanimité concernant les comportements. Il arrive fréquemment qu’une moitié des personnes se plaignent des comportements, un quart s’en accommode plus ou moins facilement et un quart les apprécient plutôt. Ce sont des ordres de grandeur et cela varie bien sûr de situation en situation
  Cette disparité des avis complique bien sûr les décisions !
• Les personnes qui se comportent de façon inadaptée ne le font pas 100% du temps. En plus, elles ont toujours des qualités qui intéressent l’entreprise. Remplacer la personne est rarement  une solution attirante de prime abord car signifie souvent perdre des compétences et il existe toujours le risque de rencontrer de nouveaux problèmes avec une nouvelle recrue.
• Les comportements inadaptés ne sont pas le reflet du seul caractère de la personne. L’environnement de la personne joue aussi un rôle important. Cet environnement est composé d’une par des modes de fonctionnement de l’entreprise (règles, procédures…)  et d’autre part des salariés eux-mêmes. Il arrive même que plusieurs managers se succèdent à un même poste et que le problème de comportements inadaptés ressurgit à chaque fois.
• Personne n’aime être changé. S’entendre dire que son comportement cause des problèmes pour les autres conduit souvent à une résistance de la part de la personne concernée. D’ailleurs certaines personnes ayant des comportements inadaptés ont tout simplement du mal à prendre conscience du tort que leurs actes occasionnent.

Est-ce que ces 4 raisons condamnent l’entreprise à l’inaction ?

Est-ce que ces 4 raisons condamnent l’entreprise à perdre des compétences, des salariés motivés, de la qualité de vie au travail… ?

Clairement non !

Mais alors que faire ?

En fait ces 4 raisons sont de véritables guides pour comprendre la situation et trouver les clés d’actions qui vont permettre le changement.

Cela revient à trouver les réponses à des questions comme :

• Pourquoi un même comportement est-il acceptable pour certains et pas pour d’autres ?
• Qu’elles sont les conditions qui déclenchent le comportement inadapté ?
• Quels sont les paramètres environnementaux (règles, personnes, histoire personnelle) qui facilitent les comportements inadapté ?
• Comment la personne mise en cause voit-elle les choses ? Qu’est-ce que serait une situation idéale pour elle ?
• A quoi ressemble une situation idéale du point de vue des personnes concernées ?

L’originalité de cette démarche est de chercher un équilibre dans la façon de fonctionner du groupe et de se focaliser sur les objectifs à atteindre !

Pour illustrer ceci voici 2 exemples d’équilibre dans le cas d’un manager (appelons le Sorg) qui tient régulièrement des propos cassants, grossiers envers des personnes de son équipe.

Equilibre 1 : Le manager est plus présent auprès de son équipe, il l’écoute et il peut l’aider à progresser grâce à ses multiples compétences.
Le manager comprend qu’il tient ce genre de propos quand il est lui-même sous pression. Et cette pression vient de sa hiérarchie mais aussi parce qu’il cherche à éviter le micro management et il laisse de l’autonomie à son équipe.
En cas de dérive, il est souvent trop tard pour pouvoir rectifier à temps et cela le met hors de lui. Ses propos sont alors l’expression de sa déception et il n’a pas l’habitude de s’excuser ensuite alors qu’il considère qu’il a raison.
Sorg trouve alors que sa vie s’améliore car il ressent moins le stress et il est content de pouvoir apporter son concours. Clairement il est satisfait de son changement de comportement.

Equilibre 2 : Les personnes les plus touchées par les propos de Sorg montent en compétences.
Les personnes les plus touchées par les remarques de Sorg sont des personnes qui ont rejoint l’équipe suite à un changement d’organisation. Elles n’avaient pas les mêmes façons de travailler et il leur manque des connaissances pour être performantes.
En prenant cela en compte Sorg choisit de les faire monter en compétences en créant des binômes. Il est attentif à l’évolution et le fait remarquer aux personnes.
En cas de pression ou de problème, il arrive encore que Sorg sorte des propos irrespectueux mais les personnes de son équipe arrivent désormais à passer outre car ils sont assurés que leur travail est apprécié !

Ce sujet vous intéresse et vous avez envie d’aller plus dans le détail et découvrir les 3 étapes qui permettent aux personnes dont le comportement est inadapté de changer durablement.

Pour cela, je vous convie à un wébinaire le 18 Janvier à 18h30. C’est gratuit mais il est nécessaire de s’inscrire en cliquant ici.

Si cet horaire ne vous convient pas, indiquez moi les horaires qui vous conviennent mieux car je programmerai de prochains wébinaires sur le même sujet.