Vous êtes manager et une personne de votre équipe vous partage une bonne nouvelle qui la concerne. Cela peut être à propos de sa vie professionnelle ou de sa vie personnelle.

A votre avis quel est l’impact de la façon dont vous allez réagir à cette bonne nouvelle ?

• Sur la qualité de la relation avec cette personne ?
• Sur la motivation de la personne ?
• Sur sa confiance en elle ?
• Sur le bien-être de la personne ?
• Sur les capacités de cette personne à trouver des solutions aux problèmes du quotidien ?

 

Avant de répondre à ces questions, je souhaite rappeler qu’un comportement classique est de se focaliser sur ce qui ne va pas.

C’est simplement un mécanisme humain !

D’ailleurs les recherches sur les émotions positives et leurs effets sont peu nombreuses et la plupart remontent aux débuts des années 2000 !

Dans le management, cela conduit souvent à mettre l’accent sur le soutien que le  manager peut apporter en cas de difficulté, d’échec… Bien sûr ce soutien est important voir indispensable et il est souvent apprécié.

 

La conséquence de cela est que les bonnes choses sont au mieux mentionnées, parfois célébrées mais elles sont rarement utilisées comme pratique managériale pour créer du bien-être et de la performance. Et pourtant, ce sont de véritables cadeaux !

 

Dans cet article nous allons voir les bénéfices d’accueillir les bonnes nouvelles suivant la technique de l’Active Constructive Responding (ACR) et nous les comparerons aux bénéfices liés au soutien en cas de difficultés.

 

Les bénéfices

Le 1^er bénéfice est une augmentation du plaisir pour la personne qui apporte la bonne nouvelle car le simple fait d’en parler, de la partager est une source supplémentaire de plaisir. Mais l’ACR ajoute une couche supplémentaire tout d’abord en offrant une écoute attentive (cela fait du bien de se sentir écouté), en mettant l’accent sur les émotions ressenties (mettre des mots sur les émotions agréables en augmente les effets et facilite la mémorisation de la bonne nouvelle).

 

Un 2^ème bénéfice est de renforcer la relation tout d’abord grâce à l’écoute attentive. Mais avec l’ACR, l’idée est d’aller plus loin en questionnant et en passant d’une écoute attentive à une écoute active. Les questions ont pour objet de mettre en avant comment les actions de la personne ont permis que la bonne nouvelle se produise.

Pour rendre cela plus clair prenons un exemple du monde professionnel : une personne de la maintenance vient vous voir en indiquant qu’elle a trouvé l’origine de la panne récurrente sur la table de tri. Avec l’ACR vous allez demander à la personne de vous expliquer comment elle s’y est prise pour trouver cette panne.

In fine, vous allez chercher à mettre l’accent sur le fait que la personne de maintenance est parvenue à ce résultat grâce à ces efforts, grâce à sa ténacité… Bref, elle est responsable de ces bons résultats.

Bien évidemment, il ne s’agit pas d’en faire des tonnes mais juste d’orienter quelques questions dans ce sens.

 

Un 3^ème bénéfice est d’augmenter l’estime de soi de la personne qui présente la bonne nouvelle et qui reçoit cette écoute active. 2 facteurs différents expliquent cette augmentation de l’estime de soi.

1. Le 1^er facteur est simplement lié à  l’écoute elle-même. On peut imaginer le type de pensées suivantes : « puisque cette personne m’écoute cela veut dire que j’ai de la valeur, que ce je dis est intéressant,… ». Vous voyez rapidement qu’en plus si l’ACR est pratiquée par un manager avec les personnes de son équipe c’est en plus une personne « d’autorité » qui écoute et donc cela renforce encore la notion que cette écoute est bien une preuve de valeur. La plupart ce mécanisme d’augmentation de l’estime de soi est inconscient.

 

2. Le 2^nd facteur est lié au questionnement qui met en évidence la part de responsabilité de la personne dans ce qui arrive de bien. C’est ce que nous avons vu auparavant dans l’exemple de la personne de maintenance.

 

Le 4^ème bénéfice intéresse les managers qui sont à la recherche de performance pour leur équipe. Il n’est pas uniquement lié à l’ACR car il repose sur le fait qu’une ambiance positive augmente les capacités cognitives et permet plus facilement aux personnes d’utiliser de nouvelles façons de faire, de progresser.

C’est la notion de « broaden and built » introduit par Barbara Fredrikson. L’ACR permet simplement de mettre l’accent sur ce qui se passe de positif. Donc un manager a intérêt à favoriser l’expression de ce qui se passe de bien. Il existe habituellement une certaine réticence de la part des salariés à s’exprimer sur les bonnes choses. L’ACR rend cette expression agréable et cela réduit fortement les réticences.

Pour un manager, cela peut être un peu difficile au début d’obtenir une expression spontanée mais en allant chercher lui-même les bonnes nouvelles (ex : j’ai entendu dire que finalement tu avais trouvé une solution au problème de…) et en pratiquant l’ACR, il va créer rapidement des conditions favorables pour cette expression spontanée.

 

Pourquoi l’ACR est plus performant que le soutien dans les situations difficiles

Le soutien dans les moments difficiles est bien sûr une force pour un manager car cela crée un environnement sécurisant qui permet par exemple à un salarié de prendre des initiatives. Et simplement l’aide permet de sortir plus rapidement des épisodes de vie désagréables. Quand on galère avec un logiciel par exemple, un coup de main peut éviter d’y passer des heures !

Cependant, il y a un prix à payer pour ce soutien ! L’effet est souvent peu conscient voir complétement inconscient. Pour le décrire simplement cela revient à se sentir dépendant, redevable à la personne qui apporte du soutien.

D’un coté en me sentant soutenu je me sens sécurisé pour tenter, pour oser, pour prendre l’initiative et en même temps je ressens que j’ai besoin des autres.

 

Cet inconvénient disparait avec l’ACR car il conduit à une augmentation de l’estime de soi pour la personne qui apporte la bonne nouvelle lié au fait qu’elle se sent responsable des bons résultats obtenus. Cela lui permet de prendre confiance dans ses capacités à faire face aux situations difficiles.

 

Présenté de cette façon, cela pourrait laisser penser que j’oppose le soutien dans les moments difficiles et l’ACR. Alors que, bien sûr, ces 2 pratiques se combinent très bien et que les bénéfices en sont augmentés.

 

Conclusion

C’est article a pour objectif de mettre en avant qu’il est dans l’intérêt des managers d’utiliser ce qui se passe de positif dans son équipe pour créer un environnement favorable au bien-être et à la performance. L’influence du positif ainsi utilisé est supérieure à celle d’une aide lors des moments difficiles.

Cerise sur le gâteau,  la recherche a permis de mettre en évidence qu’une personne qui exprime une émotion positive booste son système immunitaire. Or l’ACR invite justement à exprimer les émotions positives et en plus elle a toute les chances d’augmenter le sentiment de fierté.

Exprimer une émotion positive et ressentir en même temps de la fierté augmente encore les effets positifs sur le système immunitaire ! Donc vous voyez ce que vous pouvez faire lorsque l’absentéisme maladie est élevé.

Pour obtenir des résultats, il est nécessaire de passer à l’action or ce n’est pas toujours facile de mettre en œuvre une nouvelle pratique. Pour cette raison, je vous invite à réserver votre session gratuite ACR. En 45mn environ, nous ferons le point sur votre situation et sur comment concrètement cette façon de manager.

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