Et au final des résultats décevants !
Cela vous évoque quelque chose ?
Et pourtant les efforts ont été nombreux, la communication intense mais les objectifs ne sont pas atteints.
Et si un facteur important avait été négligé: le facteur humain.
C'est à dire que trop peu de place a été laissée à prendre en compte ce que vivent réellement les personnes et non pas ce qu'elles devraient vivre
Un exemple: un salarié qui craint de ne pas pouvoir s'adapter à une nouvelle façon de faire risque de freiner le changement pour que éviter que cela arrive. Au mieux, le projet prend du retard et au pis, il ne donne pas les résultats attendus
Dans une journée de travail, de nombreuses actions sont faites de façon automatique sans avoir notre pleine attention.
Ces actions sont directement conditionnées par ce que nous vivons, comment nous percevons la situation.
Comprendre ce que vivent les salariés c'est se donner les moyens de comprendre et de faire évoluer ces comportements automatiques.
Un exemple: Reprenons le cas précédent sur la peur de ne pas pouvoir s'adapter. Cette connaissance permet par de prévoir du soutien, cela permet aussi de mettre en avant que des adaptations ont déjà eu lieu dans le passé...
L’approche P21 repose sur un principe simple : lorsqu’un déséquilibre s’installe, ajouter des méthodes ou multiplier les efforts n’est pas toujours la réponse la plus efficace.
Mon travail consiste à identifier les points de tension invisibles qui influencent les décisions, les relations et la posture managériale, puis à accompagner des ajustements concrets, adaptés à la réalité du terrain industriel.
Cette approche vise à restaurer de la clarté, de l’énergie et de la justesse dans le rôle de manager, sans recettes toutes faites, ni modèles à imiter.
Les 12 ajustements constituent le socle des accompagnements P21.
Ils offrent une grille de lecture pour comprendre ce qui se joue dans les situations managériales du quotidien, et identifier les points d’appui sur lesquels agir en priorité.
Ce ne sont ni des outils à appliquer, ni des solutions toutes faites, mais des repères pour ajuster sa posture, ses décisions et ses relations, en fonction de la réalité du terrain.
Entrer en échange, c’est prendre un temps pour parler de ce que vous vivez dans votre rôle de manager.
Sans engagement, sans diagnostic lourd, sans modèle à appliquer.
Juste un échange pour voir si quelques ajustements pourraient faire la différence dans votre situation, et décider librement de la suite.
Parfois, ce n’est pas d’en faire plus qui fait la différence.
C’est d’ajuster ce qui compte vraiment.
Philippe Tanguier
Ostéopathe du management – Performance 21