Pour tous les managers qui ont l'impression d'être écrasé(e)s par le système et de ne pas avoir de marge de manoeuvre.
La reconnaissance permet à la fois de retrouver un espace de liberté et de se faire du bien.
Pour tous les managers qui veulent modifier leur relation au travail et faire croitre le Bien-être Au Travail pour eux et pour leur équipe.
Pour tous les managers qui veulent progresser et faire progresser leur équipe en utilisant le plein potentiel de chacun.
La reconnaissance facilite la construction de relations solides.
Ces relations sont de nature à rendre le travail plus plaisant et bien sur cela facilite la coopération, l'esprit d'équipe... indispensables dans un monde complexe.
La reconnaissance est facteur de croissance de la confiance.
Il s'agit de la confiance en soi pour une part et aussi de la confiance dans les autres.
La reconnaissance contribue à rendre le travail plus attrayant et à éloigner l'image de torture qui lui est souvent associé.
Cela facilite l'engagement de chacun.
Vous connaissez sans doute la pyamide de Maslow; la reconnaissance fait partie des besoins humains.
Il est plus facile de développer ce qui correspond à un besoin.
La reconnaissance a l'avantage de pouvoir être pratiquée à un niveau choisie cela peut commencer par une personne ou être étendu à l'ensemble de l'entreprise.
La reconnaissance est peu couteuse car elle ne nécessite pas d'installation et elle n'a pas de coût de fonctionnement.
Les leviers de reconnaissance les plus puissants sont ceux qui sont intrinséques.
Une crainte souvent associée à la reconnaissance est de devoir faire face ensuite à des demandes qu'il ne sera pas possible de satisfaire notamment en ce qui concerne le salaire, les primes, etc...
Cette crainte est fondée lorsque la reconnaissance utilisée se limite à dire merci pour un résultat atteint ou à pour avoir été meilleur que les autres.
A savoir que ce type de reconnaissance n'est pas le plus performant en termes de bien-être ou de performance.
La reconnaissance ne se limite pas à dire merci, elle est plus riche que cela.
Un premier axe de développement est de mieux connaître ses différentes formes et comment elles fonctionnent.
Cela permet ensuite de choisir une forme de reconnaissance qui convient à celui qui la donne et à ceux qui la reçoivent.
Donner de la reconnaissance comporte une part d'inconnu avec la réaction de la personne qui la reçoit et cela peut retenir un manager de se lancer.
Il est courant de craindre que cela sonne faux, que cela paraisse ridicule car la reconnaissance donnée ne correspond pas à une supposée attente d'argent.
Imaginer ne pas tomber à un bon moment est aussi une cause de gêne.
La reconnaissance repose sur la relation aux autres et le fait de peu les connaître est souvent perçu comme un obstacle.
En fait la connaissance des autres est un des objectifs de la reconnaissance et cela change la façon de percevoir cette action car apprendre à connaître devient un objectif et non plus un pré-requis.
La liste précédente peut être complétée par bien d'autres sujets comme la méconnaissance du travail effectué, le manque d'authenticité, la culture sur la nécessité d'en baver mais aussi sur la perception de l'équité, etc...
Développer la reconnaissance agit alors comme un révélateur d'obstacles et si ces obstacles n'étaient pas apparent, ils n'en altèrent pas moins la performance de l'entreprise !