Les professionnels des RH sont désabusés par leur métier, les salariés boudent le rôle de manager. Vu comme cela le monde du travail ne parait pas très attirant ! D’ailleurs cela explique peut-être une partie des difficultés de recrutement.

Mais est-ce évitable ?

Pour donner  une réponse illustrée à cette question voici l’histoire de Mélanie (RRH site) et Tom (Manager logistique). Tous les 2 travaillent sur un site industriel plutôt éloigné des grands centres urbains et même si l’environnement est plaisant cela fait moins rêver que le bord de mer ou la proximité de la montagne.

Mélanie est en mal de sens

C’est la 2^ème expérience professionnelle de Mélanie. Elle est arrivée dans cette usine car avec son mari, ils ont fait le choix de quitter une grande ville. Il a facilement trouvé du travail et pour Mélanie cela a été un peu plus compliqué. Elle n’avait pas en tête de travailler dans l’industrie car sa spécialité est la gestion de compétences dans des milieux où cela change beaucoup.

La stabilité, plutôt que le changement, caractérise ce site alors du point de vue développement des compétences, elle n’y trouve pas son compte. Pourtant, elle voit bien ce qu’elle pourrait apporter mais elle se heurte à un mur à la fois de la part des managers qui ne voient pas cela d’un bon œil qu’elle se mêle de référentiel de compétences et aussi de la direction qui voient dans cette orientation une source de dépenses.    

Elle est arrivée envron 1 an avant le Covid juste à temps pour prendre ses marques et se rendre compte, qu’en temps normal, la gestion des compétences ne serait pas une part conséquente de son travail. Avec le Covid, elle n’a pas chômé pour adapter les règles, expliquer leur fondement et faire en sorte qu’elles soient respectées.

Le manque de personnel ajoute encore à la pression car pour faire fonctionner le site, il faut jongler avec les règles de gestion du personnel. Et clairement, il est attendu qu’elle trouve des solutions aux différents manques.   

L’envolée des prix a encore ajouté une cause à sa désillusion car maintenant elle subit la pression des partenaires sociaux pour augmenter les salaires et les attentes de la direction de modérer l’impact sur la masse salariale !

Bref, pas tout ) fait le tableau idyllique !

Tom est au bord du découragement

Tom est un pur produit local et il est content d’avoir pu rejoindre cette usine. Il est bien inséré dans le tissu local et cela l’aide dans sa mission de gérer les approvisionnements et les expéditions. Il est à ce poste depuis 5 ans et comme le site s’est agrandi, l’évolution des volumes à approvisionner, à stocker, à expédier l’ont maintenu largement occupé.

Il rencontre une situation inédite car avec le Covid tout se dérègle dans la chaîne d’approvisionnement. Les matières premières ne sont pas disponibles comme prévues, cela génère des changements sur la production et il faut sans cesse revoir le programme d’expédition. Un vrai casse-tête !

Et puis, au niveau des employés, cela est devenu plus compliqué avec les absences, les démissions, les difficultés à recruter… Même les comportements ont changé et Tom a, en particulier, à faire avec une forte tête en ce moment. Forte tête qui ronchonne tout le temps, critique les autres suite aux changements de planning, râle quand il faut changer les horaires…

En temps normal cette personne serait déjà considérée comme difficile mais en ce moment avec tout le reste Tom commence à désespérer. 

Mélanie et Tom

Tom a déjà eu à faire à Mélanie mais ces expériences l’ont plutôt rendu méfiant car les réponses qu’il a obtenu jusqu’alors étaient imprécises voir floues. Il ressentait aussi une pression pas vraiment exprimée sur la nécessité qu’il « tienne » son équipe.

Mais justement, Tom apprécierait un coup de main pour savoir comment faire pour « tenir » son équipe. Il veut bien du soutien mais là Mélanie pointe aux abonnées absentes !

Mélanie voit en Tom un gros demandeur de personnels intérimaires, de prestation formation pour maintenir les habilitations de conduite et un manager clairement réfractaire à l’idée de travailler sur le référentiel de compétences.

L’actualité va changer la donne dans les relations entre Mélanie et Tom. En tant que représentant des cadres, Tom participe aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Un des participants aux négociations attaque (aucun autre mot ne convient) directement en menaçant de quitter la réunion si la direction continue à cacher des choses. Mélanie reste calme, pose des questions pour comprendre les raisons de la colère de ce participant et elle donne des réponses simples et claires. Après quelques échanges, ce participant est plus calme et les négociations peuvent vraiment débuter.

En sortant de réunion, Tom va voir Mélanie et lui dit qu’il a vraiment été impressionné par sa façon de faire avec le participant rebelle, par sa façon d’être calme, ferme et à l’écoute de la personne. Et il lui demande si elle n’aurait pas un truc pour à gérer le grincheux de son équipe. Le compliment était sincère mais pour sa demande d’aide il n’y croit pas vraiment. Erreur !

Mélanie a bien senti la sincérité du compliment et aussi la détresse dans la demande. Elle aimerait aussi montrer qu’elle peut être une ressource pour les managers. Elle propose alors de rencontrer le rebelle « au hasard » d’une visite dans l’entrepôt. Le résultat est pour le moins surprenant ! L’employé rebelle a livré en quelques minutes à Mélanie son envie de progresser professionnellement, de prendre des responsabilités. Tom a du mal à comprendre car il passe beaucoup de temps à donner de la reconnaissance en s’intéressant aux personnes, à ce qu’elles font, à ce qu’elles voudraient faire mais il s’était toujours heurté à un mur avec cette personne.

Pour Mélanie, c’est aussi une révélation car elle aperçoit tout ce que Tom a mis en place dans son équipe. Elle en voit clairement les bénéfices car avec le Covid, ce service est particulièrement sollicité et pourtant il y règne globalement une atmosphère plaisante !

Mélanie et Tom : un duo de choc

Cette expérience révolutionne la situation pour Mélanie et Tom, d’une part, et aussi pour l’ensemble de l’entreprise d’autre part.

Tom reçoit, de la part de Mélanie, l’aide dont il a besoin pour compléter ce qu’il a mis en place et en plus ouvrir des perspectives de développement pour les personnes de son équipe. C’est peut-être encore un peu tôt mais il a l’impression que c’est plus facile de trouver des intérimaires car les employés les accueillent mieux !

Mélanie se projette dans un rôle qui lui convient : reprendre ce que Tom a mis en place et trouver comme l’adapter à d’autres secteurs de l’usine. D’une certaine façon, elle reprend un rôle dans le développement des compétences. Cette fois, il s’agit de créer en interne et la direction est clairement favorable à cette orientation. Mélanie a devant elle un beau chantier.

Ce qui est sûr est que le travail commun de Mélanie et Tom a déjà résolu les problèmes de manque de sens et de découragement. La complicité s’instaure entre ces 2 personnes et au sein de l’entreprise c’est l’image de la fonction RH qui évolue ainsi que celle du rôle de manager.