Le manque de jusitice organisationnelle freine la reconnaissance
Les freins au développement de la reconnaissance au travail #1
Même lorsque les décideurs, les managers sont persuadés de l'intérêt de la reconnaissance au travail, ils peinent à mettre les actions en place: ce sont les freins au développement.
Le manque de justice organisationnelle est un de ces freins.
Ce frein a la particularité de venir du salarié qui rejette alors la reconnaissance au travail et en plus cela conduit aussi au rejet de celui ou celle qui la donne. Ce dernier ne comprend pas alors l'origine du rejet de son intention positive. Il existe un risque de spirale négative en termes de relations.
A noter que ce frein est un des plus forts au développement de la reconnaissance au travail ! Voir dans la vidéo, les résultats d'une étude à ce sujet.
De quoi parle-t-on ?
Le concept derrière ce sentiment injustice est le besoin de justice organisationnelle. Elle couvre 3 aspects de la situation de travail
- la répartition des fruits du travail: salaires, primes, avantages, promotions, ...
- l'équité dans l'application des procédures, des règles: prise de congés, attribution du matériel, contribution pour faire des heures supplémentaires, égalité dans la charge de travail
- la qualité des relations qui se traduit par des aspects visibles comme: la politesse, le respect, l'attention à autrui
L'injustice est un ressenti qui dépend de l'histoire de chacun. Cela signifie que ce n'est pas toujours objectif et que cela peut être compliqué à traiter car les racines de ce sentiment sont ailleurs que dans la situation rencontrée.
Une même situation peut être perçue de façon opposée par le manager et le salarié. Prenons le cas d'une absence de promotion. Un manager prendra, habituellement, en compte la période où il a effectivement managé le salarié tandis que le salarié considérera l'ensemble de son expérience professionnelle.
Les effets de l'injustice organisationnelle sur la reconnaissance au travail
Une manière simple de comprendre les effets de l'injustice organisationnelle revient à considérer que ce que la personne ressent comme de l'injustice est une forme de reconnaissance qu'elle désire, qui a de la valeur pour elle et qu'elle ne reçoit pas.
Prenons l'exemple d'une personne qui est rappelée plus souvent que les autres pour des remplacements suite à absence. Cette personne peut trouver cela injuste car elle est plus souvent dérangée que les autres et, dans ce cas, cela signifie que pouvoir être "tranquille" est important pour cette personne. Les rappels sont alors perçus comme une absence de reconnaissance de son besoin alors que les autres collègues, moins sollicités, bénéficient de cette reconnaissance.
Mais si cette personne est dans une période où elle a besoin d'argent, elle ne vivra pas cela comme une injustice pour autant que ces rappels apportent un bénéfice financier. Elle se sent alors reconnue à la fois dans la qualité de son travail et dans son besoin de moyens financiers. Mais il est possible que les collègues moins sollicités trouvent la situation injuste !
Avec cette façon de voir les choses, il est alors facile de comprendre que la personne ressentant de l'injustice donc ne recevant pas, de son point de vue, la reconnaissance sous une forme qu'elle attend rejette les autres formes de reconnaissance qui ont sans doute moins de valeur pour elle. Et ces marques de reconnaissance non valorisées sont souvent perçues comme des tentatives de manipulation pour faire passer la pilule.
Dans le 1er cas de la situation suivante, la personne rappelée souvent rejettera sans doute les compliments faits à propos de la qualité de son travail. Elle restera sur son insatisfaction des rappels fréquents et elle pourra même nourrir un ressentiment vis-à-vis de son manager. Manager qui lui aussi pourra nourrir un ressentiment vis-à-vis de l'employé qui rejette ses compliments.
Bref dans un scénario noir, mais probable, la reconnaissance conduira non pas à un progrès mais à une dégradation de la situation.
Heureusement, il existe des solutions pour éviter cela !
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