Les manquements des managers sont souvent mis en avant comme dans le livre édité par Gallup (Titre : It’s the manager).

Cela ressort aussi à travers l’adage : on ne quitte pas son entreprise mais son manager.

La question n’est pas tant de savoir si cela est vrai mais de se demander si cette stratégie est efficace.

Or les sondages sur l’envie de devenir manager montrent que cette fonction fait de moins en moins rêver. Ensuite, l’augmentation du malaise des managers se traduit par une augmentation sérieuse de leur absentéisme.

Sur la base de ces résultats, il est permis de conclure que la stratégie du manager bashing n’est pas efficace. Mais que faire alors ?

Nuancer le constat

Cela ne fait aucun doute que certains managers micro-managent, qu’ils ont peu de considération pour leur équipe, qu’ils sont maltraitants (manque de respect, insultes, favoritisme,…), qu’ils sont injustes… et la liste est longue. Mais il est rare qu’un manager puisse être défini seulement par ses défauts.

Personne n’a que des travers et chacun a une partie positive comme avoir une bonne capacité de réflexion, avoir de solides connaissances, des relations qui permettent de trouver des financements, une forte capacité de travail qui pallie les défaillances des collaborateurs....

D’ailleurs les entreprises ont bien souvent une réponse ambiguë dans les situations où certains managers, extrêmes dans leurs comportements, ne sont pas remplacés ni même sanctionnés par leur hiérarchie car ils représentent à un atout important… en considérant l’ensemble de leur travail.

Un autre axe pour nuancer le constat à propos des managers est de considérer l’environnement dans lequel travaillent les managers. Il est fréquent que les managers adoptent des comportements désastreux non pas parce qu’ils sont de « mauvaises » personnes mais plus simplement parce qu’ils ont un choisi une stratégie inadaptée en réponse à une situation à laquelle ils font face.

C’est le cas de ce manager qui gère une équipe très clivée d’un point de vue syndical avec beaucoup de rivalités ou encore de ce manager qui a accepté un défi quasi impossible à tenir et qui met la pression à son équipe.

Bref, il est incomplet de considérer une situation et de vouloir qu’elle change en se centrant uniquement sur la personne du manager. C’est souvent plus complexe !

Et puis il reste les chiffres : « Selon la norme Ifop de climat social 2021, 70% des salariés français se déclarent satisfaits des relations avec leur responsable hiérarchique direct ». Il reste, bien sûr, 30% de salariés insatisfaits et cela représente encore beaucoup de personnes mais cela indique qu’il est peut-être temps d’équilibrer les publications tout simplement pour mettre en avant des stratégies qui fonctionnent !

Mettre en avant le positif pour que cela devienne la norme

Parmi les reproches classiques adressés aux managers figure le manque de reconnaissance. Mais le manque de reconnaissance touche aussi les managers !

Parler plus de ceux qui managent d’une façon qui donne de bons résultats tant du point de vue de l’entreprise que du point de vue des salariés serait une belle forme de reconnaissance pour les managers et leur rôle qui est simplement essentiel dans l’entreprise.

Plus une thématique est abordée souvent, plus il est facile d’en faire une norme. Imaginons qu’au sein d’une entreprise, la communication porte régulièrement sur des cas d’entraides entre salariés, entre équipes, etc… Que dans cette communication, l’avis des différents acteurs soit partagé, les effets soient mentionnés…

Dans ce cas, est-ce que cela donne plus de chance à l’entraide de devenir une façon habituelle de travailler que si rien n’est communiqué à cet égard ?

Ensuite mettre en avant le positif permet de partager des stratégies qui ont fonctionné et cela permet donc aux managers de s’inspirer, de trouver des pratiques qu’ils connaissent peu ou mal. C’est bien plus efficace que de constater ce qu’il ne faut pas faire !

Cela a un bénéfice supplémentaire qui est de mettre en avant des personnes qui peuvent devenir des référents dans l’entreprise pour partager leur expérience et diffuser de bonnes pratiques.

Ecouter les managers

Dire que chaque personne est différente est un lieu commun et cela a son importance en ce qui concerne les managers. Chacun vit sa situation d’une façon qui est le reflet de ce qui est vraiment et aussi de ses expériences, de ses connaissances, de ses croyances.

Il est alors risqué de se contenter de projeter des bonnes pratiques sans prendre en compte ce que vivent et ressentent les managers. Un manager qui manage en respectant aussi qui il/elle est a plus de chances de devenir un « bon » manager car il sera simplement un manager vrai qui ne sera pas continuellement dans l’effort et qui pourra tenir dans le temps.

Pour cela, il est intéressant de se mettre à leur écoute. D’une part pour comprendre comment ils vont et d’autre part pour les engager dans une démarche de progrès  qui prend en compte leurs besoins. L’engagement des managers a 3 sources dans cette écoute : être force de proposition pour les actions à venir, définir sa contribution et mettre en avant des progrès récents.

Conclusion

Le manque d’engouement pour la fonction managériale, l’augmentation de l’absentéisme des managers sont des signaux que la stratégie de dénigrement des managers n’est pas adaptée. Il est important d’apporter de la nuance dans les situations, de mettre en avant ce qui marche et doit devenir la norme, cela afin de trouver des solutions durables.

Se mettre à l’écouter des managers est un moyen de renverser la situation.

J’ai préparé un Kit pour le type de questions qui peuvent être posées aux managers afin de faire évoluer les choses grâce à leur concours et à leur implication

 = >  Je télécharge le Kit Se mettre à l’écoute des managers.