Une étude publiée dans le Journal of Medical Internet Research ( Juin 2022) indique que des objectifs trop ambitieux et donc non atteints affectent, suivant les personnes et le contexte, durablement l’estime de soi des personnes et leur motivation. La conséquence est une baisse de la capacité à performer de ces personnes ainsi qu’une dégradation de leur santé.

En privilégiant les objectifs à un niveau très élevé, les entreprises sont-elles elles-même les artisans de leur sous performance ?

Une pratique managériale motivante

Idéalement, la fixation des objectifs est un moment mémorable et positif entre un manager et un salarié. Une occasion pour le manager :

• de reconnaître la valeur du travail du salarié et aussi de mettre en avant son potentiel de développement.
• de tracer un plan de développement
• d’apporter son soutien
• de donner des pistes pour progresser

Cet idéal est en accord avec les préceptes du Lean management (respect du SMART pour les objectifs) et de la plupart des préceptes mis en avant dans le développement personnel notamment pour la partie atteignable et le fait que les objectifs dépendent de la personne.

Cette façon de faire repose sur le désir des personnes de se développer, de progresser, d’améliorer. Bref quelque chose qui appartient à la personne et qui est souvent qualifié de motivation intrinsèque. Ce type de motivation est connue pour renforcer la capacité à faire des efforts sur un temps long.

Que se passe-t-il « trop » souvent ?

Pour de multiples raisons, cette motivation n’est pas présente en permanence chez une même personne et elle n’est pas présente chez tous les salariés en même temps.

Alors pour pallier cette incertitude, de nombreuses organisations recourent à des systèmes de bonus, de primes qui ont pour but de soutenir la motivation.

Une conséquence directe de cette pratique est d’inciter à placer des objectifs élevés pour obtenir une motivation élevée. Il en découle que les objectifs ne respectent plus le critère « Réaliste » du lean ou « Atteignable » du développement personnel et, au final, cela réduit la motivation intrinsèque.

En soi, ce n’est pas un problème.

Les résultats de l’étude montrent que cela peut rapidement en devenir un pour certaines personnes. La répétition d’objectifs non atteints génère chez certains un stress émotionnel qui altère l’estime de soi, la motivation et même parfois la santé.

La motivation intrinsèque étant amoindrie, elle ne prend pas le relai pour aider à persister dans l’effort. Au final, ce sont les résultats de l’entreprise et l’état psychique des salariés qui s’en ressentent.

Cet effet ne concerne pas tout le monde mais les systèmes de bonus ne sont pas facilement modulables pour tenir compte des caractères des personnes notamment pour des raisons d’équité entre les salariés. La motivation intrinsèque, à l’inverse, est tout à fait modulable ce qui développe, en plus, la relation entre le manager et son collaborateur.

En prenant comme seul paramètre la performance de l’entreprise, dans quel cas l’entreprise l’est-elle le plus ?

1. Lorsque certains salariés sont sur performants et d’autres sous performants comme conséquence d’objectifs trop ambitieux et d’un système de bonus fort
2. Lorsqu’une grande majorité de salariés est sur une courbe de développement optimale

Conclusion

Et vous que répondez-vous 1) ou 2) ?

Par contre, il est certain que les objectifs très ambitieux ne permettent pas aux salariés de vivre ce moment de fixation des objectifs de façon intense et positive. Or ces moments intenses et positifs (les Temps Forts) jouent un rôle déterminant dans l’appréciation globale de l’expérience de travail. Or c’est bien cette appréciation qui va conditionner le désir d’un salarié de rester dans l’entreprise.

Les Temps Forts jouent un rôle vraiment important dans cette appréciation, je vous propose de vous en faire une idée plus précise en téléchargeant gratuitement le Kit Temps Forts qui en propose une synthèse.

•  Pour télécharger le Kit

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